巧用九型人格做好人才管理

性格只是特点, 不是优点, 也不是缺点。个人发展要扬长避短, 在组织发展中更要注意取长补短。
 
龙生九子, 各不相同
中国人夸一个人, 会用“明智”这个词。那么什么是明智呢?老子曰:“知人者智, 自知者明。”“知人”和“自知”中, “知”的一个重要方面就是知性格。
 
性格型态学又称九型人格, 是一个古老的性格测评工具, 多用于个人的自我成长。其基本理论认为, 人有三大智慧中心:脑、心和腹, 每个智慧中心包涵三种性格, 由此形成九种性格, 分别用数字1-9表示。2、3、4号性格属于心中心, 也叫情感中心, 心中心的人情感比较丰富, 关注人及人的感受;5、6、7号性格属于脑中心, 也叫思考中心、头脑中心, 此类人善于思考, 关注点在事情和事情背后的逻辑上;1、8、9号性格属于腹中心, 也叫身体中心、直觉中心, 此型人依靠直觉或者潜意识做出决策, 关注点在事情和环境上。
 
每个人都有一个主性格, 在此基础上又会不同程度地体现出其他性格类型的行为, 且终生不变。以下是九种不同性格类型的主要特点:
 
1号性格, 此类型的人认为自己掌握真理, 对他人和自己的要求都很高, 坚信“其身正, 不令而行”。其口头语是“对”“错”“应该”“不应该”“按规矩办”。他们很少表扬人, 容易给身边的人造成压力和挫败感, 但他们自认为批评才是最好的帮助。
 
 
2号性格充满了人情味儿, 让人感觉温暖。很多时候, 他们就像妈妈一样, 细心地洞察他人的需要, 而且不足之处也像妈妈——有时候他们感觉到的他人的需求, 其实并不是别人的真实需求, 就是所谓“你妈觉得你冷”。
 
3号性格的人很在意别人对自己的看法, 希望自己能成为领奖台上、聚光灯下那个闪闪发光的人。
 
4号性格的人极具才华, 但是他们通常有种忧郁的气质。形容4号的一句话:我就是我, 不一样的烟火。
 
5号性格的人大部分时间放在看书、收集资料和分析上, 有些书很深奥;他们知道的比看到的多, 看到的比做到的多。好莱坞大片里的钢铁侠, 以及据说是钢铁侠原型的霍华德·休斯就是典型的5号性格。
 
6号性格的人就像一个走钢丝的人一样, 小心谨慎。他们往往是九个型号里最难确定自己性格类型的人。其常用词是“万一”。在金融领域, 6号性格的人往往是组织中的首席风控官。这是非常重要、十分紧缺的一个岗位。
 
7号性格是组织中的开心果, 有7号在场的活动总是很活跃, 充满了欢声笑语。维珍集团CEO理查德·布兰森是7号性格的典型, 他曾跟亚航总裁打赌谁家的赛车队可以赢, 输的人要穿上空姐工作服, 到对方航空公司的航班上做空姐。布兰森输了之后, 兑现了承诺。布兰森还具有非常强的整合创新性, 他曾经驾驶坦克碾过广场上的可口可乐, 为自己公司的维珍可乐做广告。
 
8号性格有很强的地盘意识, 也会保护自己人。8号和3号有时都会很强势, 但3号更像猎豹, 是一种锐气;8号更像灰犀牛, 是一种霸气。
 
9号性格看上去给人一种满不在乎的感觉, 但他们却能设身处地为他人着想, 构建和谐社会不能缺少9号性格的人。
 
笔者不久前参加一个业内论坛, 有专家认为人性不变, 有专家认为人是可变的, 彭剑锋老师更倾向于前一种看法。笔者认为, 他们都是对的, 人其实是部分可变的。
 
对号入座, 自我检视
在谈到九型人格时, 有必要强调一点:九型人格测评主要用于自我提升和团队融合, 跟其他性格测试工具主要通过行为分类不同, 九型人格测试更多关注动机, 即行为背后的欲望和恐惧, 而不是外在表现。同样的外在表现, 其背后动机可能是不同的。比如, 在前几天的京津冀HR分会成立晚宴上, 女HRD们都打扮得很漂亮, 但不同性格类型的人, 其动机是不同的:1号性格的动机是“得体”, 即这样的活动, 应该穿成什么样子;2号性格的动机是“被喜欢”, 即穿成什么样才能让大家喜欢;3号性格的动机是“最漂亮”, 即穿成什么样才能成为最耀眼的那个;4号的动机是“品位”, 即穿成什么样能体现自己独特的品位……
 
因此, 运用九型人格测评时, 忽略动机通过行为来判断一个人属于哪种性格类型往往不容易准确, HR不要企图以九型人格去给员工“贴标签”, 更不要迷信此类测评问卷。在团队中使用该测评工具时, 最好由每个人对自己的性格类型进行自我评估, 而不是由他人来评估。让员工自己对照每种性格的基本欲望、关注焦点去发现真实的自己, 这才是更重要的。
 
从冰山模型来看, 越往冰山以下, 包括性情、气质特点、动机, 越不容易改变;而水面上的部分, 如知识、技能和行为这些是可以改变的。企业在进行人才发展工作时, 一般会用到人才盘点, 通常用九宫格根据能力和业绩的高、低, 把不同人才分到九宫格里, 基本按照正态分布分为五类。有的还会再在九宫格中增加“发展潜力”这一维度。这些都是容易观察和测量的。而九型人格测评重在观察人的基本欲望与动机, 是水面下的部分。
 
九种性格的基本特点    下载原表
九种性格的基本特点
在心理学上, 有人认为人的性格是天生的, 有人认为性格是后天形成的, 但主要受幼年经历的影响。不管性格是怎么形成的, 可以肯定的是, 在HR把员工招进公司之前, 其性格已经形成。对于公司而言, 是不可能改变其性格的, 只能扬长避短, 善加任用。而不同性格的人在不同环境下的表现也是不一样的。所以在人才发展工作中, 我们也要把性格作为人才任用和发展的因素之一。
 
扬长避短, 取长补短
其实, 性格只是一个人的“特点”, 不能单纯以优点或缺点概括, 或者说, 各型人格都有其优缺点。因此, 个人发展要扬长避短, 在组织发展中要注意取长补短。在此, 笔者仅以1号性格为例, 试说明HR在考虑人才发展时, 如何任用1号性格的人才。
 
之所以选择1号性格为例, 是因为传统的中国社会是一个典型的具有1号气质的社会。我国自古以来就讲究规则与礼仪, 孔子也是典型的1号性格。在我们的父辈身上也有更多1号性格的烙印, 对我们这一代人也产生了很大的影响。比较典型的就是, 很多70后、80后在小时候很少得到父母的肯定与表扬, 而是较多受到批评与指责, 其背后的逻辑就是“1号思维”——这是为了你好, 是让你能够做得更好。分析1号性格也有助于我们去理解我们的父母。
 
1号性格有几个典型的行为, 比如:钱包非常有序, 钱都按照面额大小排列, 甚至正反面一致;工作、生活中极少迟到;物品摆放有序, 有一位典型的1号性格者的家庭, 家里的电视机遥控器可能多年一直摆放在茶几右上角3厘米处;看到一篇文档, 能够一眼看出哪儿有错别字, 哪儿的字体、间距、标点符号有问题。1号性格的人会对自己和别人都有很高的要求, 有时会强制要求别人遵守规则。如果不能达到1号的要求或者标准, 他会自责、愤怒;认为不遵守规则和原则的人都应该受到惩罚, 未受惩罚时, 心中有股“愤怒的火”, 但又觉得发怒也是不对的, 又会克制自己的怒火, 努力去跟人讲道理。
 
我们常以鞠躬尽瘁、死而后已、事无巨细、事必躬亲这些词来描述诸葛亮, 同时, 这些也是1号性格者的典型表现。在1号不能要求别人也遵守规则与秩序时, 就会退求独善其身;压力更大的情况下会跟着自己的心情走, 表现出类似4号的忧郁特质;如果在一个自在的环境下, 事情都能按照计划和秩序来进展, 1号就会尝试一些突破和创新, 表现出类似7号的行为特质。因此, HR可以根据1号人才的外在表现来判断他的状态和所承受的压力, 以便采取相应的行动来调节压力或者帮助他们。
 
作为HR, 面对1号性格的人才时, 要保持足够的专业性, 尽量把自己的工作做到尽善尽美;跟他约谈或召开会议时一定要守时;平时对方如果出现违反公司规章制度的事情, 要看他是否已经自我觉察, 是否自我反思和成长, 如果是, 那么HR可以多提醒他, 帮助他成长和提升, 这就是人才发展721法则中20%的部分:同事的反馈。
 
HR可以提醒1号性格人才的“点”包括以下反馈或提问:
 
※规则和秩序是由你还是大家共同制定的?它们有多大适用性?
 
※从细节上跳出来, 从全局考虑。
 
※不要总是那么紧张, 经常让自己放松一下;注意身体, 别扛太多的压力。
 
※每个人都有自己的选择, 试着包容和接纳差异, 自己的方法是正确的, 别人的方法可能也没错。
 
如果你是一位1号性格类型的管理者, 就要练习去赞美和表扬别人。这虽然是一个很大的挑战, 但这对于领导力提升极其重要, 尤其当你面对的是90后、95后员工时。如果这位1号性格的管理者还未能自我觉察与反思, HR就要等待合适时机, 或者创造机会让他自我觉察和反思。
 
1号性格的人才比较适合在规范、有秩序的岗位上工作, 比如会计、审计、纪检、运营、质量管理、生产管理、采购;但把一位1号性格类型的人才放在一个方向不明且多变的岗位上, 比如互联网公司的新业务开拓, 那么公司有很大风险会折损一员大将。HR要注意调控1号人才所处的环境, 把他安排到适合他的职位上, 也可以取长补短, 给他搭配一名2号性格的副手或者HRBP来帮助他平衡对人的关注, 让他能最大程度地发挥性格优势。
 
总而言之, 每种性格都有自己的优势, 也都有自己的不足。在人才发展工作中, HR要扬长避短, 将不同性格类型的人才巧妙搭配, 排列出最佳组合, 最大化地发挥工作效能。
 

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